Карьера в IT компании как HR-продукт: боли и фичи вместо грейдов
Лишь 25% сотрудников видят в работе путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся карьерные треки и ИПР) пустой тратой времени. Явно есть возможности и потенциал для улучшения HR продукта “Карьера”.Одним из интересных HR продуктов является система управления карьерой сотрудников в компании. В 90% компаний все заканчивается грейдами в рамках одного профессионального трека. К слову и в науке не сказать, чтобы разгуляться - есть концепция Эдгара Шейна с его карьерными якорями (влиянием ценностей на карьерный выбор сотрудника); есть концепция жизненного цикла сотрудника в компании (например, Дуглас Холл); Иехуда Барух отметился с обоснованием необходимости в управлении талантами обратной связи, ревью и вот этим всем; не забудем про карьерные беседы, ИПР (индивидуальные планы развития), матрицы компетенций (Гринхаус).С одной стороны усилия компаний по обеспечению прозрачности карьеры для сотрудников явно идут на пользу. Так по данным Экопси (2024) 52% сотрудников согласны с утверждением “Я знаю, что делать для карьерного роста” и этот показатель вырос на 7%. по сравнению с предыдущим периодом. С другой стороны, по данным StartExam (2025) лишь 25% сотрудников видят в работе путь для достижения личных целей. 64% считают системы оценки производительности (на основе которых и строятся ИПР) пустой тратой времени. То есть, формализовывать мы уже научились, а вот к использованию всех этих формальных грейдингов и прочего - пока сотрудники относятся с недоверием и не считают, что они являются реальным основанием для принятия решения о повышении. Читать далее