Семь собеседований, чтобы нанять своего
Кандидата звали, допустим, Миша. Сеньор, нормальное резюме, живой. Резюме Миши, между прочим, прошло AI-скрининг с оценкой «92% соответствия позиции» — компания недавно внедрила умный ATS и гордилась этим. Дальше Мишу гоняли семь раундов: скрининг, техническое, систем-дизайн, лайв-кодинг, культурное, разговор с директором, финал. Две недели. Миша брал отгулы, решал задачку про лифты, рисовал квадратики и пять раз разным людям объяснял, почему ушёл с прошлого места. На финале ему жали руку и говорили «мы свяжемся в ближайшие дни».Чего Миша не знал: вакансия была закрыта ещё до его финала. За неделю до. Вадим, руководитель соседнего направления, привёл своего человека. «Мы с ним три года работали, ручаюсь». Человек Вадима попил чаю с директором, это всё интервью, и уже получал доступы, пока Миша репетировал ответ про конфликтные ситуации.А Мишу продолжали гонять по раундам. Зачем, если решение принято? Затем, что процесс должен доиграться. Во-первых, отчётность: в системе должна остаться воронка, этапы, скоринги, всё как положено. Во-вторых, страховочка: вдруг человек Вадима в последний момент соскочит, контроффер, что угодно. Пусть Миша погреется на скамейке запасных. Ему, разумеется, об этом не сказали. Через неделю после финала пришло письмо: «мы выбрали кандидата, чей опыт точнее соответствует позиции».Опыт человека Вадима соответствовал позиции примерно никак, он из другого стека. Вкатился за пару месяцев, нормально работает, кстати. К этому ещё вернёмся.Я такое видел не один раз и не два. И каждый раз, когда история всплывает, люди возмущаются одним и тем же. И каждый раз не тем. Читать далее